Die richtigen Mitmacher*innen für's Projekt finden ist das Eine. Gute Organisations-, Entscheidungs- und Kommunikationsstrukturen sind fast noch wichtiger. Hier helfen gute Tipps und Tools.
Auf dem Weg zur Gruppe
Ihr habt euch als Gruppe mit jeder Menge Ideen und Visionen zusammengefunden, einen besonderen Ort entdeckt und steht vor einem riesigen Berg an handfesten Aufgaben. Das Thema Gruppenorganisation steht dabei erstmal hintenan. Aber wie in jeder Partner*innenschaft geht auch diese „rosarote” Phase irgendwann vorbei und nicht zuletzt haben Zukunftsorte viel mit Verantwortung, Investitionen und Veränderungen zu tun, die das Leben von jedem und jeder Einzelnen betreffen.
Man denkt, man redet über Sachthemen, aber Gefühle und Ängste schwingen immer mit. Unter der Vision verstehen auch oft nicht alle das gleiche, denn schöne Worte und praktische Entscheidungen gehen dann doch in sehr verschiedene Richtungen. Gemeinsam ein Projekt anzugehen ist kein Spaziergang, sondern gleicht dem Erklimmen des Mount Everest. Ihr werdet definitiv an eure persönlichen Grenzen stoßen. Und dann geht es ums gemeinsame Wachsen können. Und um klare Strukturen und Absprachen – vor allem in der Kernfrage: Wer darf welche Entscheidungen treffen und auf welchem Weg?
Die Initiativen müssen einen langen Atem haben. So ein Objekt setzt sich einfach nicht in drei Monaten um. Das kann auch mal drei Jahre dauern oder irgendwas dazwischen.
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Jörn Luft / Geschäftsstelle
Stiftung trias
Kurz gesagt
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1
Um einen Zukunftsort aufzubauen, braucht ihr vor allem drei Dinge: eine ähnliche Vision, stabile Strukturen und offene Kommunikation.
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Nehmt euch ausreichend Zeit, euch als Gruppe zusammen zu finden, Struktur und Rechtsform festzulegen und einen Onboarding-Prozess für neue Mitglieder zu organisieren.
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Definiert von vornherein eure Kommunikationsweise, Entscheidungswege und Rollen, und gebt Austausch einen festen Platz, um Konflikte vorzubeugen.
Um einen Zukunftsort aufzubauen, braucht ihr vor allem drei Dinge: eine ähnliche Vision, stabile Strukturen und offene Kommunikation.
Nehmt euch ausreichend Zeit, euch als Gruppe zusammen zu finden, Struktur und Rechtsform festzulegen und einen Onboarding-Prozess für neue Mitglieder zu organisieren.
Definiert von vornherein eure Kommunikationsweise, Entscheidungswege und Rollen, und gebt Austausch einen festen Platz, um Konflikte vorzubeugen.
Meine Erfahrung ist: Je unstrukturierter das Projekt ist, umso unstrukturierter sind die Leute, die das anzieht. Und das kann dann schon ganz schön nach hinten losgehen.
Jörg Bodemann / Gründer
Flagshipstore Stolzenhagen
Die häufigsten Konfliktthemen
Konflikte gehören zur Gruppe, wie die Fusseln zum Wollpulli. Denn ein Gemeinschaftsprojekt bedeutet enorme Entwicklung auf allen Ebenen. Da kommt es unweigerlich zu Reibungen. Sprecht bereits in der Anfangsphase darüber und legt fest, ab welchem Eskalationsgrad ihr euch externe Hilfe in Form von Mediation dazu holt. Offene Kommunikation ist meist die beste Prävention. Hier die Top 10 Konfliktthemen, auf die ihr ein Auge haben solltet:
1. Verteilung von Arbeit und Verantwortung
„Immer bleibt alles an mir hängen” und daraus resultierend das schlechte Gewissen der Anderen.
2. Rollen
Visionär*innen, Macher*innen, Konsolidatoren und ihre verschiedenen Geschwindigkeiten.
3. Platzhirsche & Co.
(intransparente) Machtstrukturen, wo keine sein sollten.
4. Ängste
Lieber passiert nichts, als dass ich nicht Teil davon bin.
5. Geld
Der Stolperstein der Gemeinschaft, z.B. Selbermachen vs. Bezahlen von Externen oder Einzelnen aus der Gruppe.
6. Gesprächskultur
Kritik richtig äußern dürfen und annehmen können.
7. Unternehmertum
Bei Gewerbe oft Thema: privater versus öffentlicher Raum.
8. Entscheidungen
Die richtige Balance aus "Do-ocracy" (wer macht, bestimmt) und Konsens-Blockade (jede*r darf über alles mitbestimmen).
9. Ziele
Fehlende gemeinsame Vision und Ausrichtung.
Wie baue ich eine Gruppe auf?
Schritt 1: Die Kern- und Pioniergruppe definieren.
Zukunftsorte haben sehr verschiedene Größen, Gruppenkonstellationen und Entwicklungsprozesse. Jedoch gibt es oft eine Kerngruppe, die gemeinsam die Immobilie gesucht hat oder sich schnell danach gefunden hat. Schon hier ist es wichtig, die verschiedenen Wünsche, Bedürfnisse und Träume abzugleichen. Wie stellen wir uns das Leben auf dem Land und mit einem Zukunftsort vor? Die verschiedenen Lebenslagen und damit „Ressourcen” werden immer wieder eine Rolle spielen: Eine Familie mit kleinen Kindern und berufstätigen Eltern hat erstmal weniger Zeit und Energie übrig für Projektentwicklung. Will man ganz rausziehen oder noch mit einem Bein in der Stadt bleiben? Und das schwerste von allen Themen: Was sind unsere finanziellen Hintergründe und was können wir uns leisten? Alles, was jetzt nicht gut besprochen wird, wird in späteren Konflikten wieder auftauchen.
Mehr zum Thema Pioniergruppe findet ihr hier:
Es gibt die Zukunftsorte, die im Kern ein Wohnprojekt sind. Hier hat sich eine große Gruppe entschieden, gemeinsam vor Ort leben zu wollen. Hof Prädikow, Uferwerk Werder und Neuendorf im Sande haben beispielsweise Gruppen zwischen 50 und 150 Personen. Um diesen Kern herum entstehen dann weitere Nutzungen und Angebote. Die Herausforderung ist hier, gemeinsame Organisations- und Entscheidungsstrukturen zu entwickeln und die verschiedenen Geschwindigkeiten und Entwicklungsrichtungen zu verhandeln.
Andere Zukunftsorte formieren sich eher um einen kleinen Kern: eine Familie, ein Paar oder eine kleine, feste Kerngruppe. Beispiele hierfür sind der Musikbahnhof Annahütte, Gut Boltenhof, Drahnsdorf oder die kaiserliche Postagentur. Oft haben sie jedoch eine größere Community an Freund*innen, Gästen und Helfer*innen, die regelmäßig vor Ort sind. Der Vorteil ist eine agilere Entwicklung, die oft einer starken Vision und den Entscheidungen der Kerngruppe folgt. Gleichzeitig ist die „Last” und Verantwortung auch auf weniger Schultern verteilt. Auch sind bei kleinen Gruppen, solange man noch „um einen Tisch sitzen kann” die Entscheidungsstrukturen weniger rational geprägt und wahrscheinlich unschärfer, und alles startet auf einer sehr freundschaftlichen Ebene – die muss auf Dauer großen Belastungen und Unterschieden standhalten können.
Bei einigen Zukunftsorten wird zwar ein gemeinsamer Ort belebt, die Macher*innen leben jedoch individuell in der Region. Gerade da, wo es einen Gästebetrieb gibt, ist es oft anstrengend, immer vor Ort zu sein und keinen Rückzugsort zu haben. Bei diesen Projekten steht der Gewerbeaspekt, eine gemeinnützige Unternehmung oder eine Mischung aus beidem im Fokus. Aber auch hier gilt es, tragfähige Strukturen und funktionierende Entscheidungsmodelle für das gemeinsame Projekt zu finden. Beispiele hierfür sind: Coconat, Kühlhaus Görlitz und der heimatHOF Gut Ziegenberg.
Die Konsensentscheidungen bei uns im Verein waren eine Katastrophe.
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Jörg Bodemann / Gründer
Flagshipstore Stolzenhagen
Schritt 2: Strukturen schaffen.
Klare Strukturen sind keine Limitierungen, sondern Ermöglicher. Selbst wenn man als Gruppe noch gemeinsam um einen Tisch sitzen und planen kann, kommt es irgendwann zu dem Punkt:
Wer darf was entscheiden? Wie geht man mit unterschiedlicher Zahlungskraft um? Was passiert bei Widerständen Einzelner? Wer trägt Verantwortung?
Tipp
Sucht euch von Anfang an Unterstützung beim Aufbau tragfähiger Strukturen – das zahlt sich langfristig aus!
Eine Struktur sorgt dafür, dass ein geregeltes Verhältnis zwischen den Gruppenmitgliedern entsteht und in Verantwortungsverteilung, Rollen und Arbeitsprozesse übersetzt wird. Es gibt verschiedene Wege und Methoden der Gruppenorganisation und Prozessgestaltung - von der Basisdemokratie über klassische Hierarchien bis hin zu Soziokratie und New Work Ansätzen.
New Work - Lebendiges Miteinander mit Struktur und Eigenverantwortung
Das Buch “Reinventing Organizations” von Frederik Laloux ist hier ein Standardwerk, welches verschiedene Organisationskulturen vorstellt, ihre Stärken und Schwächen beleuchtet und eine neue Organisationsform vorstellt, die das Potenzial hat, alle Nachteile der bisherigen hinter sich zu lassen und alle Stärken zu integrieren: Die sogenannte “Evolutionäre Organisationsstruktur”, viele sprechen von “New Work”.
Das System basiert auf 3 Säulen:
Selbstorganisation
Rollen + Entscheidungen
Purpose
Visionsentwicklung + Ziele
Ganzheit
Kommunikation + Emotion
Bei Selbstorganisation geht es darum, Organisations- und Entscheidungsstrukturen zu finden, die es ermöglichen, dass Verantwortung auf vielen Schultern verteilt wird und die Entscheidungen dort getroffen werden, wo das meiste Wissen ist. Der Purpose, das gemeinsame Ziel, steht hier über dem Profit (welcher als Strategie zur Erreichung des Ziels dennoch legitim ist) und dient als Leitplanke für alle Entscheidungen. Die Ganzheit nimmt alle Mitglieder der Organisation mit ihrer Expertise und ihren sozialen wie emotionalen Ressourcen in den Blick. Hier sind Formate für gute Gruppenkommunikation und persönliche Weiterentwicklung und Selbstverantwortung wichtiger Teil des Ganzen.
Es lohnt sich, das Buch zu lesen, sich von den beeindruckenden Praxisbeispielen inspirieren zu lassen und die Anregungen zu beherzigen – das kann der Anfang eines sehr erfolgreichen Gemeinschaftsprozesses sein.
New Work - Lebendiges Miteinander mit Struktur und Eigenverantwortung
Das Buch “Reinventing Organizations” von Frederik Laloux ist hier ein Standardwerk, welches verschiedene Organisationskulturen vorstellt, ihre Stärken und Schwächen beleuchtet und eine neue Organisationsform vorstellt, die das Potenzial hat, alle Nachteile der bisherigen hinter sich zu lassen und alle Stärken zu integrieren: Die sogenannte “Evolutionäre Organisationsstruktur”, viele sprechen von “New Work”.
Das System basiert auf 3 Säulen:
Selbstorganisation
Rollen + Entscheidungen
Purpose
Visionsentwicklung + Ziele
Ganzheit
Kommunikation + Emotion
Bei Selbstorganisation geht es darum, Organisations- und Entscheidungsstrukturen zu finden, die es ermöglichen, dass Verantwortung auf vielen Schultern verteilt wird und die Entscheidungen dort getroffen werden, wo das meiste Wissen ist. Der Purpose, das gemeinsame Ziel, steht hier über dem Profit (welcher als Strategie zur Erreichung des Ziels dennoch legitim ist) und dient als Leitplanke für alle Entscheidungen. Die Ganzheit nimmt alle Mitglieder der Organisation mit ihrer Expertise und ihren sozialen wie emotionalen Ressourcen in den Blick. Hier sind Formate für gute Gruppenkommunikation und persönliche Weiterentwicklung und Selbstverantwortung wichtiger Teil des Ganzen.
Es lohnt sich, das Buch zu lesen, sich von den beeindruckenden Praxisbeispielen inspirieren zu lassen und die Anregungen zu beherzigen – das kann der Anfang eines sehr erfolgreichen Gemeinschaftsprozesses sein.
Gut sortiert und verbunden - Kreisstrukturen in der Soziokratie
Die Soziokratie (oder auch deren Schwester, die Holokratie) ist eine Methode der Selbstorganisation, die sich bei der Bearbeitung etabliert hat. Ihre Anfänge reichen bis in’s beginnende 19. Jahrhundert, finden aber gerade in den letzten Jahren immer mehr Einsatz in Unternehmen und Gemeinschaftsprojekten. Die Soziokratie ist deshalb eine so interessante Methode, da sie versucht (und es bei richtiger Implementierung auch schafft), die besten Aspekte von hierarchischem Arbeiten, Demokratie und Basisdemokratie zu bündeln, während deren Nachteile vermieden werden. Ganz grob gesagt, hat die Soziokratie folgende Effekte: sie bewirkt, dass jede*r in der Gruppe gehört wird und auch abweichende Meinungen und Bedürfnisse ihre Berechtigung finden. Gleichzeitig werden Blockaden vermieden, da das System darauf ausgerichtet ist, Entscheidungen möglichst schnell zu fällen. Das gelingt, indem immer nur kleine Gruppen (Kreise) über gewisse Themen entscheiden und nie alle Beteiligten. Darüber hinaus muss kein Konsens erreicht werden. Es reicht, starke Widerstände zu vermeiden.
Gut sortiert und verbunden - Kreisstrukturen in der Soziokratie
Die Soziokratie (oder auch deren Schwester, die Holokratie) ist eine Methode der Selbstorganisation, die sich bei der Bearbeitung etabliert hat. Ihre Anfänge reichen bis in’s beginnende 19. Jahrhundert, finden aber gerade in den letzten Jahren immer mehr Einsatz in Unternehmen und Gemeinschaftsprojekten. Die Soziokratie ist deshalb eine so interessante Methode, da sie versucht (und es bei richtiger Implementierung auch schafft), die besten Aspekte von hierarchischem Arbeiten, Demokratie und Basisdemokratie zu bündeln, während deren Nachteile vermieden werden. Ganz grob gesagt, hat die Soziokratie folgende Effekte: sie bewirkt, dass jede*r in der Gruppe gehört wird und auch abweichende Meinungen und Bedürfnisse ihre Berechtigung finden. Gleichzeitig werden Blockaden vermieden, da das System darauf ausgerichtet ist, Entscheidungen möglichst schnell zu fällen. Das gelingt, indem immer nur kleine Gruppen (Kreise) über gewisse Themen entscheiden und nie alle Beteiligten. Darüber hinaus muss kein Konsens erreicht werden. Es reicht, starke Widerstände zu vermeiden.
New Work - Lebendiges Miteinander mit Struktur und Eigenverantwortung
Das Buch “Reinventing Organizations” von Frederik Laloux ist hier ein Standardwerk, welches verschiedene Organisationskulturen vorstellt, ihre Stärken und Schwächen beleuchtet und eine neue Organisationsform vorstellt, die das Potenzial hat, alle Nachteile der bisherigen hinter sich zu lassen und alle Stärken zu integrieren: Die sogenannte “Evolutionäre Organisationsstruktur”, viele sprechen von “New Work”.
Das System basiert auf 3 Säulen:
Selbstorganisation
Rollen + Entscheidungen
Purpose
Visionsentwicklung + Ziele
Ganzheit
Kommunikation + Emotion
Bei Selbstorganisation geht es darum, Organisations- und Entscheidungsstrukturen zu finden, die es ermöglichen, dass Verantwortung auf vielen Schultern verteilt wird und die Entscheidungen dort getroffen werden, wo das meiste Wissen ist. Der Purpose, das gemeinsame Ziel, steht hier über dem Profit (welcher als Strategie zur Erreichung des Ziels dennoch legitim ist) und dient als Leitplanke für alle Entscheidungen. Die Ganzheit nimmt alle Mitglieder der Organisation mit ihrer Expertise und ihren sozialen wie emotionalen Ressourcen in den Blick. Hier sind Formate für gute Gruppenkommunikation und persönliche Weiterentwicklung und Selbstverantwortung wichtiger Teil des Ganzen.
Es lohnt sich, das Buch zu lesen, sich von den beeindruckenden Praxisbeispielen inspirieren zu lassen und die Anregungen zu beherzigen – das kann der Anfang eines sehr erfolgreichen Gemeinschaftsprozesses sein.
New Work - Lebendiges Miteinander mit Struktur und Eigenverantwortung
Das Buch “Reinventing Organizations” von Frederik Laloux ist hier ein Standardwerk, welches verschiedene Organisationskulturen vorstellt, ihre Stärken und Schwächen beleuchtet und eine neue Organisationsform vorstellt, die das Potenzial hat, alle Nachteile der bisherigen hinter sich zu lassen und alle Stärken zu integrieren: Die sogenannte “Evolutionäre Organisationsstruktur”, viele sprechen von “New Work”.
Das System basiert auf 3 Säulen:
Selbstorganisation
Rollen + Entscheidungen
Purpose
Visionsentwicklung + Ziele
Ganzheit
Kommunikation + Emotion
Bei Selbstorganisation geht es darum, Organisations- und Entscheidungsstrukturen zu finden, die es ermöglichen, dass Verantwortung auf vielen Schultern verteilt wird und die Entscheidungen dort getroffen werden, wo das meiste Wissen ist. Der Purpose, das gemeinsame Ziel, steht hier über dem Profit (welcher als Strategie zur Erreichung des Ziels dennoch legitim ist) und dient als Leitplanke für alle Entscheidungen. Die Ganzheit nimmt alle Mitglieder der Organisation mit ihrer Expertise und ihren sozialen wie emotionalen Ressourcen in den Blick. Hier sind Formate für gute Gruppenkommunikation und persönliche Weiterentwicklung und Selbstverantwortung wichtiger Teil des Ganzen.
Es lohnt sich, das Buch zu lesen, sich von den beeindruckenden Praxisbeispielen inspirieren zu lassen und die Anregungen zu beherzigen – das kann der Anfang eines sehr erfolgreichen Gemeinschaftsprozesses sein.
Gut sortiert und verbunden - Kreisstrukturen in der Soziokratie
Die Soziokratie (oder auch deren Schwester, die Holokratie) ist eine Methode der Selbstorganisation, die sich bei der Bearbeitung etabliert hat. Ihre Anfänge reichen bis in’s beginnende 19. Jahrhundert, finden aber gerade in den letzten Jahren immer mehr Einsatz in Unternehmen und Gemeinschaftsprojekten. Die Soziokratie ist deshalb eine so interessante Methode, da sie versucht (und es bei richtiger Implementierung auch schafft), die besten Aspekte von hierarchischem Arbeiten, Demokratie und Basisdemokratie zu bündeln, während deren Nachteile vermieden werden. Ganz grob gesagt, hat die Soziokratie folgende Effekte: sie bewirkt, dass jede*r in der Gruppe gehört wird und auch abweichende Meinungen und Bedürfnisse ihre Berechtigung finden. Gleichzeitig werden Blockaden vermieden, da das System darauf ausgerichtet ist, Entscheidungen möglichst schnell zu fällen. Das gelingt, indem immer nur kleine Gruppen (Kreise) über gewisse Themen entscheiden und nie alle Beteiligten. Darüber hinaus muss kein Konsens erreicht werden. Es reicht, starke Widerstände zu vermeiden.
Gut sortiert und verbunden - Kreisstrukturen in der Soziokratie
Die Soziokratie (oder auch deren Schwester, die Holokratie) ist eine Methode der Selbstorganisation, die sich bei der Bearbeitung etabliert hat. Ihre Anfänge reichen bis in’s beginnende 19. Jahrhundert, finden aber gerade in den letzten Jahren immer mehr Einsatz in Unternehmen und Gemeinschaftsprojekten. Die Soziokratie ist deshalb eine so interessante Methode, da sie versucht (und es bei richtiger Implementierung auch schafft), die besten Aspekte von hierarchischem Arbeiten, Demokratie und Basisdemokratie zu bündeln, während deren Nachteile vermieden werden. Ganz grob gesagt, hat die Soziokratie folgende Effekte: sie bewirkt, dass jede*r in der Gruppe gehört wird und auch abweichende Meinungen und Bedürfnisse ihre Berechtigung finden. Gleichzeitig werden Blockaden vermieden, da das System darauf ausgerichtet ist, Entscheidungen möglichst schnell zu fällen. Das gelingt, indem immer nur kleine Gruppen (Kreise) über gewisse Themen entscheiden und nie alle Beteiligten. Darüber hinaus muss kein Konsens erreicht werden. Es reicht, starke Widerstände zu vermeiden.
Schritt 3: Strukturen in Rechtsformen übersetzen.
Neben Vision und Zielen, interner Organisation und Rollenverteilung solltet ihr euch auch Gedanken um die für euch passende Rechtsform machen. Dieser Prozess kann bei Zukunftsorten sehr komplex sein, was unter anderem an den verschiedensten Akteur*innen, von Gruppenmitgliedern über Partner*innen bis zu Stiftungen, und einem Mix aus Aktivitäten, Angeboten und Nutzungen liegt. Hier braucht es manchmal sich ergänzende Rechtsformen.
Keiner von uns hatte so richtig Lust, sich mit den ganzen rechtlichen Fragen auseinander zu setzen. Wir haben uns dann beraten lassen, was für unser Modell die am besten geeignete Geschäftsform ist.
COCONAT
Take some time to think about your legal structure.
Aus der Praxis
Rechtsformen im Überblick
Eine Übersicht der meist genutzten Rechtsformen in Wohnprojekten und nützliche Praxisbeispiele, Leitfäden & Dokumente aus den Zukunftsorten.
Aus der Praxis
Rechtsformen im Überblick
Eine Übersicht der meist genutzten Rechtsformen in Wohnprojekten und nützliche Praxisbeispiele, Leitfäden & Dokumente aus den Zukunftsorten.
Schritt 4: Der Onboarding-Prozess.
Irgendwann kommt der Punkt, wo es genügend Raum und Aufgaben für neue Menschen gibt. Dabei stellen sich zwei strategische Fragen: Soll das Projekt „organisch”, also mit Freund*innen und Freund*innen von Freund*innen weiterwachsen oder soll es einen Auswahlprozess geben? Und: Findet dieser Prozess statt, wenn die Grundpfeiler des Projektes wie Vision, Rechtsform und Investment geklärt sind oder sollen diese Prozesse gemeinsam verhandelt werden? Aus der Erfahrung der größeren Zukunftsortprojekte lässt sich sagen: Es ist hilfreich, wichtige Richtungsentscheidungen bereits geklärt zu haben und einen klaren Onboarding-Prozess zu organisieren.
Mitglieder verabschieden
Denkt schon beim Aufbau der Gruppe Offboarding-Prozesse mit. Unter welchen Umständen und mit welchen Prozessen ist es möglich, Leute, die viel Unruhe in ein Projekt bringen, wieder auszuschließen? Es schafft Klarheit, wenn diese Option bei der Aufnahme kommuniziert wird.
Mehrstufiger Prozess
Ein mehrstufiger, definierter Prozess schafft für beide Seiten Klarheit: Startet mit einer Bewerbungs- und Informationsphase, wählt interessante Kandidat*innen aus, gönnt euch ausreichend Kennenlernzeit und nehmt sie dann in die Gruppe auf.
Zeitraum definieren
Definiert einen Zeitraum bis zur Entscheidung (etwa 6 Monate), wer Teil des Projekts wird.
Erwartungshaltung
Klärt in der bestehenden Gruppe, was die neuen Bewohner*innen beisteuern sollen, zum Beispiel Diversität, Know-How, Geld oder eigene Projekte – und sprecht dies auch aus.
Fragebogen
Lasst die Bewerber*innen einen Fragebogen ausfüllen, um vergleichbare Informationen zu bekommen.
Info-PDF erstellen
Kommuniziert ganz klar eure finanziellen Anforderungen und Erwartungen des Projekts und bereitet diese Informationen gut für die Bewerber*innen auf, zum Beispiel als Info-PDF.
Digitale Infoveranstaltungen
Digitale Infoveranstaltungen funktionieren sehr gut, teilt euch bei großer Nachfrage aber nach Gruppen auf, etwa Senior*innen, Familien und Singles, und ladet nur etwa 25 Personen in jedes Meeting ein, damit jede*r zu Wort kommen kann.
Raum zum Kennenlernen
Ermöglicht Raum zum persönlichen Kennenlernen, zum Beispiel Werkeleinsätze, gemeinsame Kochaktionen oder ein World-Café.
Reale Kontexte
In einer späteren Phase ermöglicht, dass die Bewerber*innen in realen Kontexten wie Teilnahme am Plenum, oder Organisation von Projekten dabei sein oder mitwirken können, nur so lernt ihr sie wirklich kennen.
Digitale Einbindung
Soweit vorhanden bindet die Bewerber*innen in eure digitalen Kommunikationskanäle ein. Hier können sie erleben, wie ihr untereinander seid und welche Kommunikation ihr pflegt.
Schritt 5: Gut kommunizieren.
Eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation ist die Basis für ein Gutes Miteinander der Gruppe. Hier entscheidet sich über kurz oder lang die Stimmung in eurer Gruppe und wie gut ihr über Konflikte und Krisen hinweg kommt. Es lohnt sich, sich damit ausführlicher zu befassen, vielleicht auch mit externer Unterstützung – eine wichtige Investition in eure Zukunft!
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Hier findet ihr erprobte Methoden und Tools, mit denen gute Gruppenkommunikation gelingen kann.
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Expert*innen zum Thema
Folgende Personen haben bei diesem Beitrag mitgewirkt und teilen gern Ihre Erfahrungen rund ums Thema Gruppe im Netzwerk Zukunftsorte.
Jörg Bodemann
Gründer
Flagshipstore Stolzenhagen
Jörg Bodemann
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